Horarios flexibles, viernes corto, teletrabajo y licencias adicionales son algunas de las políticas cuya aplicación se extiende entre las empresas, necesitadas de retener talento y mejorar sus resultados

"¿Qué empleados devolvemos a las familias cada vez que regresan a sus hogares?" Éste es el interrogante que se formularon muchas empresas que decidieron ir por más y considerar al grupo familiar de cada trabajador el nuevo stakeholder(grupo de interés) de la compañía. En efecto, el grado en que las organizaciones se comprometen a impulsar liderazgo, cultura y políticas que faciliten la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus colaboradores es lo que se conoce como responsabilidad familiar corporativa (RFC).

"A través de nuestras investigaciones, hemos podido constatar que las empresas que toman en cuenta la RFC consiguen mejores resultados en términos de compromiso y lealtad con la organización, motivación y satisfacción de los colaboradores, como también mejores resultados de performance, productividad y menores niveles de ausentismo y de intención de dejar la empresa", explica Patricia Debeljuh, directora del Centro Walmart de Conciliación Familia y Empresa de la IAE Business School, escuela de negocios de la Universidad Austral.

Entre las principales iniciativas corporativas para generar un balance entre la vida laboral y familiar se encuentran los horarios flexibles (flex time), el viernes corto, licencias adicionales para maternidad, paternidad, casamiento o fallecimiento de un familiar directo, cofinanciamiento en carreras de grado o posgrado, una guardería, comedor o un gimnasio en la sede de la compañía, entre muchas otras variables.

Y no sólo son beneficios para que las empleadas puedan conciliar su profesión con la maternidad o la gestión del hogar. Javier Martilotta, jefe de compras de Tyco, una empresa de seguridad electrónica, destaca como una de sus iniciativas favoritas los festejos del Día del Niño organizados por el área de recursos humanos y dice: "Creo que hoy, más que nunca, se consideran los beneficios extras que brindan las empresas, y si bien la remuneración es importante, cuando tenés flexibilidad horaria, home office o una buena prepaga es más difícil pensar en irse a una empresa que no trabaje el concepto RFC".

Más allá de lo hecho por algunas empresas pioneras, el concepto de responsabilidad familiar corporativa fue moldeado por las exigencias de los propios empleados. "Se sumaron las demandas de las nuevas generaciones, que no quieren repetir el modelo de «éxito» que ven en muchos de sus jefes, y que ya empiezan a plantear desde una entrevista de búsqueda de trabajo la realidad de la conciliación", explica Ángeles Destéfano, investigadora de la IAE Business School.

Por ejemplo, Gabriela Linardi es gerente de compras en Manpower Group Argentina y vive a 100 kilómetros de su trabajo: "No tuve necesidad de trasladar a mi familia fuera de mi ciudad porque puedo hacer teletrabajo desde mi casa", describe. Para las mujeres, está el dilema de apostar a la familia o a la carrera familiar.

En el estudio de abogados Mitrani, Caballero, Ojam & Ruiz Moreno el 60% del staff es femenino. "Se fue tornando cada vez más indispensable que los socios definieran un régimen de maternidad para poder retenernos", explica la abogada Mariela Melhem, mamá de Trinidad, de 11 años, y Delfina, de casi 7.

Este estudio ofrece a sus abogadas y agentes de propiedad intelectual que sean madres cuatro regímenes opcionales: dedicación completa con reducción horaria en el estudio o con desempeño fuera del estudio, es decir, trabajo 100% remoto, o dedicación parcial con reducción horaria en el estudio o con desempeño fuera de éste. La cantidad de mujeres profesionales son 38, de las cuales 14 se encuentran actualmente bajo el régimen de maternidad.

En el caso de Mariela, su segunda hija nació al año de fundarse el estudio, que fue justo para cuando la convirtieron en socia. "Opté por un régimen mixto, donde trabajo jornada completa pero vengo al estudio algunos días de la semana y otros trabajo 100% en remoto. Sinceramente, no hubiera sido posible desarrollarme como madre ni como socia sin tener esta facilidad".

Mercedes Rodríguez Giavarini también trabaja en el estudio desde hace siete años, y en ese lapso tuvo tres hijos: Francisca, de 6 años; Federico, de 4, y Catalina, de 3. Para ella, esta flexibilidad sólo es posible cuando los profesionales están muy comprometidos con lo que hacen: "Incluso es mayor el compromiso, porque vos tenés que demostrar que este sistema funciona, que podés tomarte estas libertades con responsabilidad".

Aunque para muchas de estas iniciativas se necesita solidez económica y financiera, la RFC no es exclusiva de las grandes corporaciones. "Habitualmente se tiende a pensar que las presiones económicas, fiscales y financieras a las que están sometidas las pymes son la prioridad a la hora de gestionarlas. Sin embargo, las personas serán siempre el capital más valioso de una organización y cada compañía debe hacer frente a este desafío más allá de la cantidad de empleados o de su nivel de facturación", explica Patricia Debeljuh, de IAE Business School.

Con el objetivo de apoyar a las empresas comprometidas, la organización Work and Family Foundation creó la acreditación Ifrei, una suerte de ISO de la responsabilidad familiar. Para certificar esa acreditación se deben demostrar las políticas que las compañías aplican para facilitar la integración familiar, laboral y personal. Al respecto, el trabajo realizado en la Argentina se convirtió en punto de referencia para apoyar el proceso en otros países de la región. En 2011, las tres primeras empresas del mundo en recibir la acreditación Ifrei fueron argentinas: Manpower, Santander Río y Walmart.

Por otra parte, la RFC tampoco se limita únicamente al ámbito empresarial. "Tratamos también de incidir en el ámbito público para sumar a este desafío al Estado para que asuma su responsabilidad de generar políticas públicas a favor de la integración trabajo-familia", aseguró Debeljuh. Una iniciativa es la del Ministerio de Modernización porteño, por medio del área de Responsabilidad Social en la Administración Pública de la Ciudad, que ya lanzó varias ediciones del programa Sigo Activo, que busca acompañar a los empleados que se encuentran en proceso de jubilación mediante talleres teórico-prácticos con el objetivo de preparar al jubilado desde el plano laboral, permitiendo adaptarse progresivamente al cambio.

LICENCIA PARA PADRES

Ante la llegada de un nuevo miembro a la familia, las empresas comprometidas con la RFC también ofrecen una extensión de la licencia para padres: "Con la licencia adicional por paternidad pude estar en casa durante una semana completa con mi familia", cuenta Alcides Pinto, responsable por telefonía, video y firewalls de Bayer.

Por Denise Rabin

www.lanacion.com.ar 08/12/14